Zlostavljanje na radu, poznatije je u narodu kao mobing. Ipak, ponašanja koja zaposleni smatraju mobingom u velikom broju slučajeva ne predstavljaju radnje zlostavljanja na radu, već druge radnje za koje zaposlenima stoje na raspolaganju drugi mehanizmi zaštite.
U ovom tekstu objasnićemo šta je zlostavljanje na radu, ko mora da dokaže mobing i koja je procedura radi zaštite od zlostavljanja na radu.
Šta je zlostavljanje na radu?
Mobing, odnosno zlostavljanje na radu, je regulisan Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu, koji sadrži definiciju zlostavljanja, a to je:
svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Dakle, mobing može predstavljati radnju koja se preduzima prema zaposlenom kao što je obraćanje povišenim tonom. To može biti i radnja koja izostaje, a koju bi poslodavac trebalo da preduzme u cilju zaštite konkretnog zaposlenog. Primer toga je i neoslobađanje zaposlenog pojedinih radnih zadataka u situaciji kada ima zdravstvenih problema i lekarski nalaz da privremeno nije sposoban za rad na određenim zaduženjima.
Da bi mobing postojao nije nužno da postoji cilj da se vrši zlostavljanje zaposlenog. Dovoljno da je do povrede jedne od navedenih tačaka iz definicije (dostojanstva, ugleda, integriteta, zdravlja i položaja) došlo preduzetom radnjom bez obzira na to da li je radnja preduzeta sa namerom povređivanja.
Čest je slučaj da neko lice ima neprimerno ponašanje prema zaposlenom a što je posledica njegove naravi, bez namere odnosno cilja da omalovažava tog zaposlenog. Bez obzira na to, ovakvo ponašanje takođe može predstavljati mobing, ako prestavlja povredu dostojanstva ili drugog zaštićenog dobra.
Usled radnji mobinga, posledice su izazvani strah kod zaposlenog, narušavanje njegovog psihičkog zdravlja, loše radno okruženje u kojem se zaposleni ne oseća prijatno, nemogućnost adekvatnog obavljanja radnih zadataka, a kao krajnje se javlja da zaposleni više ne može da trpi okolnosti svog radnog mesta i daje otkaz ugovora o radu.
Koja ponašanja se smatraju zlostavljanjem na radu?
Pravila ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, određena su posebnim Pravilnikom.
Zlostavljanjem na radu se smatraju ponašanja koja:
- se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što je nepozivanje zaposlenog na redovne sastanke na kojima je nužno njegovo prisustvo,
- mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što je isključivanje zaposlenog iz zajedničkih aktivnosti svih zaposlenih,
- mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što je iznošenje činjenica o zaposlenom koje nisu vezane za njegova radna zaduženja (npr informacije iz privatnog života)
- mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što je sprečavanje zaposlenog da se stručno usavršava na svom radnom mestu,
- mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što neomogućavanje redovnih lekarskih pregleda na onim radnim mestima gde je to potrebno,
- bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su lascivni komentari, neprimereni dodiri, itd…
Šta ne predstavlja zlostavljanje na radu?
Iako će se činiti čudno, sledeća ponašanja se, prema zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, ne smatraju se zlostavljanjem:
- pojedinačni akti poslodavca kao što je primera radi upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu,
- uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu kao što je neisplaćivanje zarade,
- radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla kao što je zabrana unošenja hrane u određene prostorije,
- preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu kao što je obavezno nošenje određne opreme,
- svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenima po bilo kom osnovu diskriminacije, jer se u ovom slučaju pokreće spor radi zaštite od diskriminacije,
- povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog…
U navedenim slučajevima postoje drugi mehanizmi zaštite kao što je obraćanje Inspekciji rada ili pokretanje radnog spora kao što je poništaj neke odluke poslodavca ili potraživanje iz radnog odnosa. Ipak, ove sve radnje mogu predstavljati zlostavljanje na radu ukoliko se mogu dovesti u vezu sa nekim drugim radnjama koje nesumnjivo predstavljaju mobing.
Primera radi, ukoliko se zaposlenom uskraćuje korišćenje godišnjeg odmora, takva radnja sama po sebi ne predstavlja mobing, već zaposleni ima mogućnost da se obrati Inspekciji rada koja može da naloži poslodavcu da poštuje pravo zaposlenog na godišnji odmor pod pretnjom pokretanja prekršajnog postupka. Međutim, ukoliko se u odnosu na konkretnog zaposlenog krši i niz drugih prava, ukoliko poslodavac preduzima prema tom zaposlenom i druge radnje koje dovode do toga da se narušavaju njegova osnovna ljudska i radna prava, u tom slučaju bi se uskraćivanje godišnjeg odmora takođe moglo smatrati radnjom zlostavljanja.
Ko dokazuje mobing?
U eventualnom postupku, zaposleni koji smatra da je izložen mobingu je taj koji mora da učini verovatnim da je pretrpeo zlostavljanje na radu. To znači da je potrebno da navede tačne radnje, ili propuštanje određenih radnji od strane poslodavca, kao i da označi lice koje je vršilo zlostavljanje na radu.
Primera radi, ukoliko je zaposleni bio neopravdano isključen sa sastanka, ukoliko je bio izložen vređanju ili omalovažavanju, potrebno je da navede kada i gde se to desilo, kao i ko je lice koje je takve radnje preduzelo.
Na poslodavacu je da dokaže da iznete tvrdnje nisu istinite, pod uslovom da je zaposleni naveo dovoljno podataka o radnjama zlostavljanja koje se mogu proveriti i ispitati (najčešće putem saslušanja drugih lica koja su bila prisutna navedenim događajima, mejlova, snimaka itd).
Mobing iza zatvorenih vrata
Mobing se u najvećem broju slučajeva dešava iza zatvorenih vrata, bez prisutnih svedoka i bez drugih tragova koji bi služili kao dokaz u postupku. Imajući to u vidu, vrlo je teško da zaposleni svoje navode o radnjama zlostavljanja dovede do potrebnog stepena verovatnoće, koji bi rezultirao uspehom u sporu.
Iako je po slovu Zakona teret dokazivanja na poslodavcu, koji treba da dokaže da mobinga nije bilo, u praksi je situacija drugačija. Ako zaposleni nema odgovarajuće dokaze koji mogu biti pisani dokazi (mejlovi, dopisi, itd…) ili svedoci, nisu velike šanse za uspeh u sporu.
Činjenica je da zaposleni retko imaju mogućnost da predlože određene svedoke u sudskom postupku, da svedoci koje poslodavac predloži svedoče u njegovu korist bez obzira na stvarno stanje, kao i da retko postoje materijalni dokazi u vidu prepiske ili druge dokumentacije iz koje bi se videlo da je zaposleni pretrpeo određeno zlostavljanje na radu. Iz toga razloga mobing je teško dokazati, a sudska praksa je naklonjena poslodavcima.
Međutim, ukoliko je lice koje je pretpelo zlostavljanje na radu obezbedilo određene dokaze, tada ima elemenata da se započne postupak.
Postupak pred poslodavcem
U zavisnosti od toga koje lice se tereti za mobing, može biti obavezno pokretanje postupka radi zaštite od zlostavljanja na radu kod poslodavca, pre podnošenja tužbe. Postupak pred poslodavcem je obavezan kada zaposleni za mobing tereti zaposlenog koji nije nadležan da odlučuje o njegovim pravima i obavezama, dakle zaposlenog koji je u istom rangu.
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju poslodavca kao fizičkog lica može, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Ovo je slučaj kada zaposleni za mobing tereti direktora, ili fizičko lice kod kojeg radi (slučaj kućnog pomoćnog osoblja koje bude angažovano od strane fizičkih lica, a ne od strane firme).
Po zaprimljenom Zahtevu radi zaštite od zlostavljanja na radu, poslodavac ima obavezu da u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje. Ukoliko se strane u sporu dogovore ko će biti posrednik, posredovanje se okončava u roku od 8 radnih dana, dok se iz opravdanih razloga taj rok može produžiti na maksimalno 30 dana.
Posredovanje je postupak u kojem dve strane, uz pomoć posrednika, pokušavaju da reše spor bez odlaska na sud. Strane u sporu su zaposleni i lice koje je označeno da vrši zlostavljanje na radu. Posrednik je lice koje im pomaže da kroz razgovor dođu do zajedničkog rešenja, a krajnji cilj jeste da se zaposleni oseti zaštićenim od mobinga. Posrednik može da bude lice koje je zaposleno kod istog poslodavca ili lice koje je nezavisno. Veliki broj poslodavaca ima listu posrednika sa koje je moguće izabrati ličnost. Samo posredovanje se sprovodi u prostorijama poslodavca.
Ukoliko se strane u sporu ne dogovore o tome ko će biti posrednik ili posredovanje ne bude uspešno, tada poslodavac ima obavezu da podnosiocu zahteva dostavi obaveštenje da posredovanje nije uspelo. U tom slučaju zaposleni ima pravo da podnese tužbu nadležnom sudu u roku od 15 dana od dana kada je zaprimio navedeno obaveštenje i taj rok je prekluzivan što znači da propuštanjem tog roka zaposleni gubi pravo da naknadno podnese tužba. Tužba se uvek podnosi protiv poslodavca, a u tužbi se označava koje lice kod poslodavca je vršilo mobing.
Sudska zaštita
Tužba za mobing se podnosi nadležnom Višem sudu koji odlučuje o tome da li je zlostavljanja na radu bilo, i može da naloži poslodavcu da se uzdrži od daljeg mobinga, ali i da zaposlenom isplati naknadu štete.
Advokati koji se bave ovom vrstom sporova, pristupaju im sa naročitom pažnjom, budući da se detaljno i profesionalno vođenje predmeta zahteva od samo početka, kako u fazi pripreme tužbe i dokaza, tako i u fazi vođenja sudskog postupka.
Za uspešan ishod spora je neophodno sudu predstaviti sve dokaze kojima se raspolaže, objasniti klijentu šta se od njega očekuje prilikom davanja iskaza, ali i pravilno proceniti koji iznos naknade štete je moguće potraživati što zavisi od težine i posledica zlostavljanja na radu koje je zaposleni pretrpeo.
Hitnost postupka radi zaštite od zlostavljanja na radu
Postupak radi zaštite od zlostavljanja na radu je hitan što znači da ovi postupci imaju prioritet u odnosu na one koji nisu hitni i da bi ih trebalo rešiti u što kraćem roku. Uprkos tome u praksi ovi postupci traju po nekoliko godina budući da u ovim postupcima često ima veliki broj svedoka i činjenica koje treba dokazati odnosno osporiti. Neretko se dešava da saslušanje jednog lica u postupku traje nekoliko sati, zbog čega su ovi postupci naročito iscrpljujući.
Ukoliko smatrate da ste se našli u ulozi žrtve zlostavljanja na radu ili poslodavca koji se tereti za mobing potrebno je potražiti stručnu pomoć s obzirom na to da je tanka granica između ponašanja koja ne predstvaljaju zlostavljanje na radu i ponašanja koja predstavljaju mobing.
