Rad na određeno vreme je našim Zakonom o radu predviđen kao izuzetak, a u praksi se najveći broj ugovora o radu zaključuje upravo na određeno vreme.
Benefit ugovora o radu na određeno vreme poslodavci vide u tome što istekom roka na koji je ugovor zaključen prestaje radni odnos, pa isključivo od volje poslodavca zavisi da li će radni odnos biti produžen, što znači da nemaju problem oko davanja otkaza ugovora o radu.
O nekim od najučestalijih problema u radu već smo pisali u tekstovima Socijalna prava i diskriminacija žena i Mobing. U ovom tekstu ćemo se baviti pitanjima kada može da se zaključi ugovor o radu na određeno vreme, koliko može da traje i koja prava zaposleni imaju po osnovu rada na određeno vreme.
Šta je rad na određeno vreme?
Ugovor o radu se zaključuje na određeno vreme, a trajanje radnog odnosa unapred je određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.
Primera radi, novi zaposleni se primaju u radni odnos na određeno vreme onda kada poslodavac u određenom periodu očekuje iznenadno povećanje obima posla, kada je zaključio kratkotrajnu saradnju sa nekim klijentima kojima treba da isporuči svoje proizvode ili pruži određene usluge, zbog čega je nužno angažovanje većeg broja zaposlenih, a unapred se zna da ta potreba ne postoji za neodređeno vreme već neki određeni period.
Ovo znači da bi poslodavac u ugovoru o radu trebalo da navede osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, kao jedan od obaveznih elemenata ugovora o radu. Dakle, poslodavac će navesti da do zaključenja ugovora o radu na određeno vreme dolazi zbog povećanog obima konkretnog posla, ili će navesti neki drugi osnov koji postoji u konkretnom slučaju.
Ukoliko ne postoji osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, po slovu Zakona trebalo bi zaključiti ugovor o radu na neodređeno vreme i smatra se da je upravo takav ugovor i zaključen.
Koliko može da traje rad na određeno vreme?
Radni odnos na određeno vreme sa istim zaposlenim zasniva se na period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca.
Dakle, trenutno povećanje obima posla je opravdano ukoliko se određeni zaposleni angažuje na period koji nije duži od 24 meseca. Ako ipak postoji potreba da taj zaposleni radi duže od 24 meseca, to ukazuje da ta potreba nije trenutna i privremena, već stalna, zbog čega bi sa zaposlenim trebalo zaključiti ugovor o radu na neodređeno vreme.
Izuzetno, ovaj radni odnos može da traje nezavisno od navedenog perioda u sledećim slučajevima:
- ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka, kao što je odlazak zaposlenog na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta,
- za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta, kao što je slučaj kada građevinska firma preuzme projekat izgradnje stambenog objekta za šta je neophodno angažovanje većeg broja zaposlenih,
- sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola,
- za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci,
- sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju,
- ako je zaposleni direktor odnosno drugi zakonski zastupnik, najduže do isteka roka na koji je izabran odnosno do njegovog razrešenja.
Koja prava zaposleni ima po osnovu rada na određeno vreme?
Prava zaposlenih koja rade na određeno vreme se ne razlikuju od prava zaposlenih koji rade na neodređeno vreme, što znači da im pripadaju sva prava iz radnog odnosa predviđena Zakonom o radu, odnosno opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu.
Ukoliko se zaposlenom uskraćuje bilo koje pravo iz radnog odnosa može pokrenuti radni spor pred nadležnim sudom.
Najčešći oblici kršenja prava iz radnog odnosa su:
- pogrešno obračunata zarada,
- isplata manje zarade nego drugom zaposlenom koji radi na istim poslovima,
- umanjivanje zarade po bilo kom osnovu bez saglasnosti zaposlenog,
- uskraćivanje naknade troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada,
- uskraćivanje naknade troškova za ishranu u toku rada,
- neopravdano izricanje disciplinskih mera.
Ukoliko dođe do kršenja bilo kog od navedenih prava, zaposleni može pokrenuti radni spor pred nadležnim sudom. Radni spor se pokreće podnošenjem tužbe u kojoj se predlažu svi potrebni dokazi kako bi zaposleni dokazao svoje tvrdnje.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Iako rad na određeno vreme prestaje istekom roka na koji je ugovor o radu zaključen, postoji izuzetak kada određena kategorija zaposlenih ima posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu.
Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, pa se tako zaposlenom koji ima ugovor o radu na određeno vreme isti produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Nažalost, po povratku zaposlenog sa tog odsustva istom može prestati radni odnos.
Kako se ponašati u slučaju zloupotrebe?
Naš Zakon o radu ostavlja mogućnost zaključenja ugovora o radu na određeno vreme u slučajevima koji su navedeni u ovom tekstu, međutim nije retka zloupotreba prava pa se tako rad na određeno vreme zaključuje i u slučajevima kada za to ne postoji osnov već bi trebalo zaključiti ugovor o radu na neodređeno vreme.
Zaposleni koji radi na određeno vreme, a za to ne postoji osnov, kao i zaposleni koji radi na određeno vreme duže od roka koji smo naveli može pokrenuti radni spor pred nadležnim sudom u kom bi tražio utvrđenje da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme. Tako radni odnos može prestati samo ako za to postoje otkazni razlozi, a ne i zbog isteka ugovora.
Sva druga prava su izjednačena sa zaposlenima koji rade na neodređeno vreme.
Poznavanje prava i zakona pri sklapanju bilo kog ugovora o radu ili volontiranju, najbolji je vid prevencije protiv zloupotreba.
