Radna prava, mobing i jaz i razlika u visinama plata nisu omiljene svakodnevne teme. Iako društvene, mišljenja sam da su ovo itekako ženske teme. I to ne zbog ekskluzivnosti, već upravo zbog toga što je ovo pitanje viševekovnog sistematskog i strukturalnog uređenja koji u nepovoljniji položaj stavlja upravo žene.
Danas često uzimamo zdravo za gotovo sve što nam je dostupno: pravo na obrazovanje, da (donekle) raspolažemo svojim telom, da otvorimo bankovni račun i raspolažemo svojim novcem, odluku da li želimo da radimo, rađamo, i sa kim želimo da budemo. Ni jedno od ovih izborenih prava nije još uvek doživelo stogodišnjicu, imajmo to na umu.
Ekonomska nezavisnost jeste ključ slobode u svakoj od gore navedenih stavki. Ipak, žene je najteže stiču. Da li je problem vreme, implementacija, (internalizovani) patrijarhat ili su žene zaista manje sposobne te zato i manje plaćene – jedna je od gorućih tema.
Kako je ova tema bila zahtevna, Petra i ja smo kreirale anketu na temu mobinga i blokatora na radnom mestu na koju je odgovorilo preko 480 žena na različitim poslovima i tipovima zaposlenja. Takođe smo razgovarale i sa ženama koje su osnovale i/ili vode organizaciju za radna prava Roza, globalnu zajednicu za ekonomsko osnaživanje žena AFA, kao i zajednicu preduzetnika ImpactHub i zajednice investitora StudioXVentures.
Radna prava u Srbiji: teorija vs praksa
Radna prava u Srbiji, prema Zakonu o radu ne prepoznaju rodnu diskriminaciju, kako tokom zapošljavanja tako i tokom obezbeđivanja uslova za rad, napredovanja i usavršavanja. Takođe, prema ovom zakonu ženama tokom trudnoće i nakon porođaja, kao i licima mlađim od 18 godina, i starim licima, poslodavac je dužan da pruži posebnu zaštitu u skladu sa zakonom. Svaki utvrđeni prestup zakonski je kažnjiv uz određene sankcije.
Kako pak ovaj zakon izgleda u praksi za žene, ukazala nam je Milica Lupšor, predsednica organizacije za radna prava žena Roza iz Zrenjanina. Ovo udruženje od 2015. pruža aktivnu podršku ženama koje trpe/su pretrpele bilo koji vid rodne diskriminacije i/ili nasilja na radnom mestu i/ili tokom procesa zapošljavanja/otpuštanja.
Zapošljavanje
Milica je podelila sledeća zapažanja iz prakse: Diskriminacija se pojavljuje već u oglasima, a nastavlja na razgovoru za posao. Poslodavci često postavljaju lična pitanja (da li ste udati, imate li već/planirate li da imate decu, da li ste vernica, pripadnica neke manjinske grupe, s kim živite, imate li dugovanja, koliko imate godina…). Na primer, jednu su ženu pitali da li je u srećnom braku, jer ne žele da zaposle frustriranu ženu. Ova pitanja poslodavac ne bi smeo da postavlja, ali u praksi su deo skoro svakog intervjua. A gotovo da nismo (mislim na nas u ROZI) čule da je neki poslodavac postavljao slična pitanja muškarcima.
Otkazi
U anketi, više od polovine anketiranih se izjasnilo da se bar jednom u životu susrelo sa diskriminacijom na osnovu pola tokom zapošljavanja, dok je 10% ispitanica izjavilo da se našlo pred prinudnim otkazom usled trudnoće.
Milica potvrđuje: Posebna kategorija su otkazi ženama koje ostanu u drugom stanju, kao i to što se tokom povratka posle porođaja i odsustva zbog nege deteta žene veoma često susreću sa degradacijom – počinju od početka, vraćaju se na niža radna mesta ili im je smanjena plata.
Takođe, dodaje da su jedan od velikih problema poslednjih godina blanko otkazi. Objašnjava i da su sada veoma česti ugovori na samo jedan mesec, koje poslodavac nije dužan da ponovo potpiše sa radnicom nakon njegovog isteka. To dovodi do nesigurnog položaja žena, nemogućnosti da koriste zdravstvenu zaštitu (npr. da biste zakazali neki specijalistički pregled, morate imati ugovor koji će garantovati da ćete imati zdravstvenu zaštitu u tom trenutku) ili imaju dugoročne planove, jer ne znaju da li će sledeći mesec raditi ili ne.
Mobing
O mobingu se često polemiše kao o nečemu vrlo apstraktnom ili krajnje agresivnom, a ređe možemo da imamo detaljne uvide u suptilnije, ali dugoročnije prakse koje dovode do eskalacije. Na primer, kao seksualno zlostavljanje se podrazumeva samo silovanje, ali se kao mobing često ne prepoznaju lascivni komentari, nepristojne ponude, nepoželjni dodiri i slično.
Tokom analiziranja rezultata ankete zaključile smo da većina nas ne zna da prepozna šta je sve mobing, pa smo upitale Milicu da nam i to pojasni. Ona nam je ukazala da je Mobing (zlostavljanje na radu) nešto sa čim se skoro svi susrećemo i može biti u najrazličitijim oblicima – previše posla, premalo posla, ignorisanje, verbalno nasilje, seksualni napadi, ucenjivanje otkazom, smanjenje zarade… Na žalost dugoročnije zlostavljanje može izazvati ozbiljne psihičke probleme, pa čak i suicid. Takođe, važno je napomenuti da nisu samo poslodavci ti koji vrše zlostavljanje na radu, već ono može biti:
a) horizontalno – kada su mobingovana osoba i mober/i istog ranga i
b) vertikalno- kada je mober nadređeni osobi koja trpi zlostavljanje.
Kome se i gde se obratiti u slučaju diskriminacije i mobinga?
U našoj državi je poverenje u institucije i njihovu efikasnost poljuljano iz više razloga, a jedan od njih je svakako nepoznavanje procedura i načina na koji regularni građanin/građanka može da inicira sprovođenje zakona nakon iskustva diskriminacije i/ili zlostavljanja na radu.
Iz Roze napominju sledeće: U slučaju diskriminacije, u borbi za svoja radna prava, možete se obratiti Poverenici za rodnu ravnopravnost, Inspekciji rada, potražiti besplatnu pravnu pomoć, obratiti se Viktimološkom društvu Srbije, podneti pritužbu… a u slučaju mobinga potrebno je i voditi dnevnik sa tačnim podacima ko, gde, kada, kako (npr. u čajnoj kuhinji u 9 i 17 min. mi je prišao šef i rekao „nesposobna gusko, ti nisi ni za šta!“, ili u toaletu u 13 i 20 me je napao gazda i rekao da ću dobiti otkaz ukoliko ne budem imala seks sa njim). Razlog zašto se ne prijavljuju ovakvi prekršaji je jer većina ne veruje u institucije (korupcija, sudski procesi koji traju i do 8 godina), postoji strah da ukoliko dobiju otkaz neće uspeti da pronađu drugi posao i time će ugroziti sopstvenu i porodičnu egzistenciju.
Rodno obeležavanje industrija
Još jedan vid rodne diskriminacije kada su u pitanju radna prava jeste neosnovano rodno obeležavanje određenih industrija kao muške, odnosno ženske, i u skladu sa tim posmatranje tih industrija kao više, ili manje vredne.
Iz Roze su nam pojasnile i zašto se ovo još uvek dešava: Žene većinski rade u granama koje su slabije plaćene (tekstilna industrija, zdravstvo, obrazovanje, trgovine i uslužne delatnosti…) jer se još uvek smatra da je ženski rad samo dopuna kućnom budžetu i da zato one mogu da rade i za manju platu. Žene mnogo teže napreduju, često imaju platu manju od svojih muških kolega za isto radno mesto, pa postoji podatak da muškarci do početka novembra zarade koliko žene za celu godinu (na globalnom nivou) za isto radno mesto. Postoji i podela na muške i ženske poslove. Jedna radnica pre par godina nam je rekla: „Kada treba da se nosi nešto teško, ja sam muško, nemam nikakvih povlastica zato što sam žena, a kada treba da se riba pod u hali, onda sam žensko! I to je ženski posao… Zakonom je diskriminacija zabranjena, i radna prava su jednaka, ali u stvarnosti je sveprisutna.
Rezultati ankete takođe podržavaju ovaj uvid, gde je velika većina ispitanica odgovorila da se bar jednom u svom radnom veku susrela sa sledećim problemima koji ne ugrožavaju radna prava na očigledan način ali doprinose diskriminaciji: favorizovanje muških kolega koji obavljaju isti posao isto ili lošije, velikim razlikama u platnim iznosima u odnosu na svoje muške kolege koje obavljaju isti posao, kao i rodno obeleženim patronizovanim obraćanjem i postupcima upravljenim ka sebi od strane muških kolega.
Kako je rad žena davno prestao da bude samo dopuna, već sve češće jeste stub izdržavanja porodice, ali i samostalne žene ili samohrane majke, upitale smo Svetlanu Tešić, iz upravnog odbora organizacije za ekonomsko osnaživanje žena AFA, koje konkretne korake mogu preduzeti kompanije, a koje pojedinci, da bi došlo do objektivnijeg vrednovanja svih radnih mesta i industrija bez rodnog obeležavanja.
Neke od ovih razlika proizilaze iz prirodnih razlika u sklonosti i afinitetima, ali veći broj proizilazi iz stereotipa od kojih su neki kreirani marketingom. Konkretno, do 1984. godine je broj žena u kompjuterskim naukama vrtoglavo je rastao i onda je naglo počeo da pada, kao ni u jednoj drugoj industriji. Početkom 80-ih su postali popularni kućni kompjuteri, a reklamirali su se kao „igračke za dečake“. Tako je došlo do toga da kad su te generacije upisale fakultet, da su momci bili u povoljnijoj poziciji od devojaka jer su oni imali kompjutere i bolje se snalazili u predmetima povezanim sa kompjuterima. Broj devojaka koje diplomiraju na kompjuterskim naukama je opao sa 37% u 1984. na 12% u 2011.
Danas imamo situaciju u Srbiji da se u tehnološkim kompanijama žene nalaze na samo 17% upravljačkih pozicija i imaju 20% niže plate na istim pozicijama u odnosu na svoje muške kolege. Ovo je problematično jer su tehnološka zanimanja ona koja trenutno najviše utiču na kreiranje budućnosti koja se tiče svih nas, a ako ostane ovako, postoji rizik da će i ta budućnost biti više kreirana po meri muškaraca, ukoliko je oni pretežno kreiraju.
Ono što tehnološke kompanije mogu (i treba) da urade jeste da ohrabre i motivišu žene da se priključuju njihovim timovima, a jedan od načina da to urade jeste upravo izjednačavanje plata za isti posao i jednake mogućnosti za napredovanje. S druge strane, kao društvo treba da razbijamo predrasude i da motivišemo devojčice i devojke da se opredeljuju za tzv. STEM zanimanja u kojima trenutno dominiraju muškarci. U ovim oblastima će se do 2030. kreirati 60% novih poslova.
Upravljačke pozicije i timovi: ravnopravnost ili diverzitet
Kako se penjemo lestvicom hijerarhije, na poslovnom planu možemo uočiti da je žena sve manje. Jedna od osnovnih kočnica za unapređenje žene jeste ista okolnost koja muškarca dovodi do lakšeg pomeranja – a to je imanje dece. Žene su često ”kažnjavane” stagnacijom u karijeri ili posmatrane kao potencijalno nedovoljno posvećene kada postanu majke, dok se muškarci tada uzimaju za ozbiljnije i odgovornije i bivaju nagrađivani unapređenjima. Rekla bih, da smo ovde zaboravili ko se zapravo porađa, ali o tome nekom drugom prilikom.
Iz AFE su nam, na pitanje da li i koliko se razlikuje odnos muškaraca i žena na upravljačkim pozicijama u kompanijama u Srbiji odgovorile da žene čine samo 30% članova upravnih odbora u Srbiji. Tri glavna razloga za ovo su:
- Predrasude da žene nisu dovoljno dobri lideri i autoriteti;
- Tradicionalna podela rada u kući i očekivanje da su žene primarno zadužene za kućne poslove i brigu o deci, što žene sputava od karijernog rasta i razvoja;
- Činjenica da su žene slabije u umrežavanju (networkingu) od muškaraca, a to je važan faktor za dolazak u pravne odbore i slične strukture. Razlozi za ovo su manje samopouzdanje žena, njihovo manje uključivanje u timske sportove, a stoga i grupna druženja, kao i nedostatak slobodnog vremena za networking koktele upravo zbog pomenutih obaveza oko domaćinstva i porodice.
Ono što je važno da istaknemo ovde jeste da nepostojanje raznovrsnosti u timovima, kao i u upravljačkim pozicijama dovodi do disfunkcionalnosti, manjka empatije i povoljnih okolnosti i uslova za rad za sve zaposlene bez ikakve diskriminacije. Gaia Montelatići, osnivačica zajednice preduzetnika ImpactHub i zajednice investitora StudioXVentures, objašnjava nam i zašto je to tako:
Razlog zašto su timovi gde je prisutna rodna raznovrsnost uspešniji leži u dobro raspoređenim takozvanim core veštinama. Dakle, da bi biznis uspeo, u upravljačkom timu moraju da budu razvijene sledeće veštine: dizajn proizvoda, komunikacije (kako eksterne, tako i interne) i finansijskog aspekta. Pored toga, svaki biznis ima svoje dodatne kompetencije, u zavisnosti od polja.
Nije velik problem u manjem broju žena u biznisu, nego u tome što njihov položaj nije prepoznat i ravnopravan sa položajem muškaraca. Njihove veštine su stereotipično konotirane, kao npr. to da su one uvek sekretarice, u timu za komunikacije ili da drže tim na okupu i u miru… Komunikacija nije shvaćena kao ozbiljna i cenjena nauka, a ona jeste bitan deo procesa poslovnog razvoja i prodaje, pa tako ni te žene nisu uključene u glavni tim unapređenja biznisa.
Prepoznali smo i da je ženama potrebna još jedna dodatna karika u svemu tome: ojačanje kako bi se osećale dovoljno kompetentno i kako bi osvestile svoje veštine. Kao i da bi se osećale samouvereno, jer inače nisu tako odgajane.
U naprednijim ekonomijama je sve to više ustaljeno i popularizovano, iz prostog razloga što ljudi znaju da žene čine više od polovine svetske populacije, što znači da su one te koje mogu da se obrate ženskom delu tržišta. To se tamo prepoznaje, uvodi u praksu i meri kao uspeh. Kako postoji veliki broj istraživanja na koje možemo da se pozovemo, sada se mnogo više i ulaže u takve biznise. Važno je naglasiti da se tamo to dešava ne zato što su ljudi tamo bolji, već zato što gledaju sve mnogo više iz ekonomskog aspekta nego ovde.
Ono što svakako znamo, jeste da obrazovanje nije (više) razlog ovog disbalansa kada su u pitanju radna prava. Nedavno je objavljena informacija da je u Srbiji procenat visoko obrazovanih žena veći nego muškaraca, ali da su pozicije višeg menadžmenta i dalje mahom rezervisane za muškarce. S tim u vezi upitale smo Svetlanu, koje konkretne korake mogu preduzeti kompanije, a koje pojedinci, da bi došlo do balansa i da li je on uopšte potreban?
Balans je neophodan jer je dokazano da su rodno izbalansirani timovi najuspešniji, dok su društva u kojima postoji ravnopravnost polova u ekonomskim i socijalnim procesima najsrećnija (npr. skandinavska društva). Muškarci i žene imaju po prirodi drugačije kvalitete i predispozicije koji su komplementarni, pa je to razlog boljih performansi rodno izbalansiranih timova i zajednica.
Glavni razlog za pomenuti disbalans na pozicijama višeg menadžmenta su predrasude i tradicionalna podela uloga između muškaraca i žena, te je ono što kao društvo treba da uradimo jeste da razumemo prednosti rodnog balansa i da se oslobodimo pomenutih predrasuda. Ono što je dobro jeste da se to i dešava u mlađim generacijama i urbanim sredinama, ali i dalje ima mesta za napredak. Takođe, svi smo bili svedoci činjenice da su zemlje koje su najbolje odgovorile na Covid krizu bile zemlje na čijim čelima su žene, ali se i dalje za lidere češće biraju muškarci.
Investiranje i preduzetništvo: žensko iskustvo
Pored upravljanja poslovima, jedno od velikih pitanja jeste i zašto nema više žena koje osnivaju svoje biznise – kada već muškarci neće da im pruže priliku za karijerni razvoj u svojim kompanijama.
Iako statistike tvrde da su startapi koje osnivaju žene uspešniji od onih koje osnivaju muškarci, žene dobijaju manje finansijske podrške (i u smislu odluke investitora i u smislu količine novca). U razgovoru sa Gaiom smo pokušale da razumemo i ovu diskriminaciju, pa smo je upitale da li su se susretali sa ovim tokom svog rada, šta misli da su uzroci, a šta je potrebno učiniti da se ova situacija promeni?
Na Balkanu, 100% investitora čine muškarci, koji su i inače u društvu tako i prepoznati – počevši od ekonomske moći, jer iako su žene ovde oduvek radile, morale su da budu i posvećene kući, dok su muškarci mogli da se posvete dodatnoj edukaciji i rastu. Prisutni su [rodni] stereotipi, gde je na ženi prioritet održavanje reda i mira u domu i porodici, a posao je tek na drugom mestu. Odnos podele rada u kući direktno određuje napredak muškaraca i žena. Preduzetništvo i startap zahtevaju stopostotno žrtvovanje, što znam iz ličnog iskustva, pa ako nemaju podršku okoline, žene ne mogu da steknu iskustvo na vodećim pozicijama, i onda dolazi do sistemskog isključenja iz krugova visokih pozicija. Dakle, najveći problem je nedostatak žena u fondovima koji finansiraju domaće startapove, jer onaj koji investira novac uradiće to kada prepozna sebi sličnog.
Proizvodi koji žene razvijaju su često usmereni da rešavaju određene probleme ženske populacije. Ako si ti muškarac, možda ne prepoznaješ marketinšku vrednost tog proizvoda, jer ti nemaš taj problem, i ne vidiš potrebu za ulaganjem u taj proizvod – tako nastaju te predrasude na osnovu rodnih razlika.
Na Zapadu žene imaju mnogo više iskustva u radu u kompanijama, kao i veći ekonomski kapital. Takođe, postoje zajednice koje se međusobno pomažu, što je dovelo do prevazilaženja mnogih prepreka i poboljšanja položaja žena, kao i korišćenja problematičnih situacija za studije slučaja za buduća istraživanja.
Još jedna razlika je preduzetnički mentalni sklop. U brzo rastućim tržištima važi da treba da grešiš da bi unapredio/la sebe, greške su sastavni deo učenja i unapređivanja. To olakšava put, i smanjuje pritisak u razvijanju biznisa. Ovde žene imaju “dupli” pritisak, jer su osuđivane kao nesposobne u slučaju da pogreše.
Ravnopravnost je uvek težnja, pa je tako i rad na sebi i prevazilaženju svih vrsta stereotipa takođe jedna težnja. Što više prepoznajemo gde je problem i što se više trudimo da na svakodnevnom nivou radimo na rešavanju tih problema, doći ćemo do rešenja. Mislim da je put mnogo važniji od samog cilja.
Najveći izazovi za žene na tržištu rada u budućnosti
Ukoliko i dalje smatrate da je feminizam nepotreban, da nemamo više za šta da se borimo i da su radna prava i kompenzacije jednake u praksi kao i u teoriji, pozivam vas da pročitate još i šta su nam iz AFE rekli o odnosu automatizacije i digitalizacije, i ekonomskih posledica.
Kako Svetlana Tešić navodi: Budućnost je nesumnjivo digitalna i automatizovana, a 57% žena u Srbiji je bazično digitalno nepismeno. Ovo predstavlja veliki izazov za žene – ne samo za ulazak ili opstanak na tržištu rada, već i u životu uopšte. Videli smo koliko se svet brzo digitalizovao u poslednjih godinu dana zbog pandemije, da je danas gotovo nezamislivo da neko ne ume onlajn da poruči osnovne namirnice ili plati račun za telefon. Međutim, više od polovine žena to ne ume da uradi.
Ono što je posebno rizično jeste tržište rada i položaj žena na njemu. Najnoviji McKinsey izveštaj o budućnosti žena na tržištu rada nas upozorava da će od 40 do 160 miliona žena širom sveta izgubiti posao ukoliko ne izvrši neophodnu tranziciju, za koju je najpre potrebna digitalna pismenost i jaka mreža kontakata (networking). Žene su ugroženije od muškaraca ne samo zato što su manje digitalno pismene i što imaju slabije mreže kontakata, već i zbog toga što su one mnogo više zastupljene na nižim pozicijama i poslovima koji će se lakše automatizovati.
Svet ne može biti bolje mesto za ženu i njena radna prava, dokle god je krojen od strane i po meri muškaraca.
